欢迎来到文山州人力资源和社会保障局网站
您所在的位置:首页 >> 政策法规 >> 政策解读

人事经理能否主张双倍工资? 

发布时间:2019-11-27 来源: 文山州人社局 字号:[ ] 打印 关闭

  案情简介:
  夏某于2012年1月29日入职某咨询公司,担任人力资源经理,月工资12000元,另有餐补250元。证据显示双方签订过劳动合同,期间为2012年1月29日至2015年1月28日,合同落款日期为2012年3月26日。2012年3月28日,公司以夏某履历造假为由解除劳动合同。2012年4月26日,夏某提出仲裁申请,以公司倒签合同为由,要求公司支付2012年3月1日至2012年3月25日未订立劳动合同二倍工资28689.66元。
  争议焦点:
  公司主张,夏某作为人力资源经理,平时工作中经常拖延与其他员工签订劳动合同。作为人力资源经理,夏某明知不签合同的法律后果,但入职后一直未及时提醒公司与其签订劳动合同。其行为有违其作为人事经理的职业道德。上述合同系在公司的追问下方才签订,对此,公司提供其他在职员工的劳动合同,旨在证明公司在与夏某签订合同后,均依法与其他员工签订劳动合同。
  夏某不认可上述其他员工合同的真实性,亦不认可其存在故意不与其他员工签订合同的恶意,并表示在职期间曾多次向公司提出签订合同事宜,但公司未积极答复,且因本人无公司公章及签字权而无法自行订立劳动合同。庭审中,夏某提供一组英文电子邮件,旨在证明公司内部管理混乱,惯有不为员工订立劳动合同、不缴纳社保的情形。公司以电子邮件未经第三方翻译而不认可真实性。夏某未就向公司多次提出订立合同事宜进一步提供证据。
  案件分析:
  1994年,我国制定出台了《劳动法》,明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系应当订立书面劳动合同。实践中,有些用人单位无视法律的规定,不与劳动者签订劳动合同,导致劳动争议发生以后,劳动者往往由于无法拿出劳动合同以证明其与用人单位之间存在劳动关系,而无法维护自己的合法权益。鉴于此,为了切实贯彻劳动合同制,纠正用人单位的违法行为,维护劳动者的合法权益。2008年1月1日起开始正式施行的《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。同时第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资”的内容,就是对劳动者权利保护的重要体现之一。
  从立法原意来看,二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。如果劳动者主张二倍工资的上限不受限制,因有的劳动者工资比较高,这样二倍工资的赔付将是一笔很大的数额,不仅使得用人单位用工成本大为增加,而且还有可能滋生劳动者方面的道德风险,如有的劳动者因想获得二倍工资而想方设法逃避签订合同,或者为了二倍工资故意隐匿、销毁已经签订的劳动合同,从而严重侵害用人单位的合法权益。因此,有些省、直辖市的高级人民法院从立法原意出发制定了一些解释或内部操作口径,比如对用人单位应否支付劳动者二倍工资的问题,还应当综合考虑用人单位是否履行了诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立劳动合同等情况。如果用人单位在签订劳动合同方面已尽到了诚实磋商义务的,不再要求其支付劳动者二倍工资。目前,劳动仲裁实践中对二倍工资这把“双刃剑”的适用也是比较慎重的。
  《劳动合同法实施条例》第五条、第六条皆规定了用人单位书面通知劳动者签订劳动合同,劳动者不愿签订的,用人单位可以终止劳动关系。是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚实义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情形。对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管,通过隐匿书面劳动合同等不良手段,使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同,企业高管以此为由主张双倍工资差额的,笔者认为不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形,对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。同时,若需要支持双倍工资,劳动者工资有工资结构的,可按其基本工资支持,但基本工资不得低于最低工资。
  当然,这并不意味着人事经理主张双倍工资一概不予支持。审理中需要具体情况具体分析。如有些公司规定,一律由总经理与人事经理签订劳动合同。即人事经理本人不掌握本人合同的签订权,是否签订合同由公司决定。而有些公司则由人事经理全面负责合同签订,包括人事经理本人的合同。所以,双倍工资是否予以支持要在全面调查后作出判断。
  最终,仲裁委员会经审理后认为,劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。夏某作为公司的人力资源经理,有别于其他员工,负责签订并管理员工的劳动合同,应当对劳动合同的订立有较高程度的认知,亦负有与包括本人在内的公司员工签订劳动合同的义务。夏某在职期间应向上级领导或部门提出为自己及其他员工订立劳动合同。现夏某未能就在职期间多次向公司提出订立劳动合同的情形进一步提供证据,应当承担举证不能的后果。根据公司提供的其他员工的劳动合同,可以印证其他员工依法订立劳动合同的情形,难以看出存在员工拒签及公司有故意不与员工签订劳动合同的恶意。故对于夏某要求支付未订立劳动合同二倍工资的请求,仲裁委员会不予支持。



  注:引自《劳动和社会保障法规政策专刊》2014年第7期P31-32。