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他签订的竞业限制协议有效吗? 

发布时间:2020-07-16 08:52:48 来源: 文山州人社局 字号:[ ] 打印 关闭

案情简介:

    曹某于2015年8月3日进入某汽车电子有限公司工作,双方签订的最后一份劳动合同为自2018年9月1日起的无固定期限劳动合同,约定曹某担任销售工程师岗位。2016年5月4日,双方签订了竞业限制协议,约定双方劳动关系终止或解除之日起连续24个月的期间内,曹某负有竞业限制义务,不得为以下竞业行为:到与公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供各种形式的服务,包括咨询、顾问、指导等;与被告的客户发生商业接触。若曹某违反本协议,公司有权要求其立即停止侵害行为,并且向公司支付不低于其在离职前6个月的实得工资作为违约金。

    2019年8月15日,曹某因个人原因向公司申请辞职。2019年9月17日,曹某进入某汽车零部件有限公司上海分公司工作。公司认为,曹某就职的公司的注册经营范围与其存在竞争关系,其行为违反了竞业限制协议。公司向人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求曹某支付违约金7.2万元。

  庭审中,曹某辩称,其并非原公司的高级管理人员、高级技术人员,而是普通销售人员,属于职位较低的普通劳动者,在公司没有任何职权,根据《劳动合同法》的相关规定,不属于竞业限制的人员范围,不具备成为竞业限制协议的合法主体,故该协议对自己不具有约束力。而公司则称,虽然曹某不是高级管理人员,但其工作内容也涉及公司的商业秘密,并且双方签订的竞业限制协议,不能因为其工作职位较低就排除其竞业限制义务。

    最终,仲裁委认为曹某违反了竞业限制协议,应按照协议规定支付违约金。

案情分析:

      那么,职位较低的劳动者是否可以成为竞业限制的适格主体?

  竞业限制涉及到用人单位与劳动者自由择业权的冲突,对竞业限制的相关法律问题予以了明确。根据《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。负有竞业限制义务的不是全体劳动者,而是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者,这些劳动者一般是用人单位的核心管理人员、核心高新技术人员或者掌握商业秘密、客户名单等的人员,这些资源往往都是用人单位的竞争优势。但是,竞业限制主体不能以职位高低而作为评判标准,而应该是以其实际从事工作方位、是否能解除到商业秘密为审查基础。劳动者不能以自己工作岗位或者职务较低而认为自己不属于竞业限制的义务主体,如果签订了竞业限制协议,离职后未履行竞业限制义务,将面临承担违约金的法律后果。

  就本案而言,曹某属于销售人员,但其实际工作中会接触到客户信息、销售方略等商业秘密,也属竞业限制适格主体。

  最终,仲裁委认为从曹某和原公司签订的竞业限制协议看,曹某自愿承担公司商业秘密的义务,说明曹某明知其系负有保密义务的人员,故仲裁委对曹某对其不属于竞业限制人员的主张,认定为依据不足,不予采纳。曹某就职的前后两家公司经营范围存在相似的业务,曹某在与原公司约定的竞业限制期限内就职于新公司,显然已违反了竞业限制协议,汽车电子有限公司根据竞业限制协议之约定要求曹某按离职前6个月的实得工资作为违约金并无不当。

案情分析:

    竞业限制义务是约定义务,需要用人单位与劳动者进行个别协商、单独签订协议的方式达成合意。实践中,有些用人单位将竞业限制中负有保密义务的劳动者范围无限扩大,甚至与全体劳动者均签订竞业限制协议。用人单位应在保护劳动者择业自由和用人单位的商业秘密之间寻求平衡,根据企业经营实际发展的基础上,以法律规定的三类人员为限,合理合法确认竞业限制人员范围。科技发展日新月异,有些商业秘密可能很快就会被公众熟知,有些科技技术可能很快就会被新技术取代,盲目扩大竞业限制人员的范围,不仅会限制劳动者就业权,用人单位也需要支付大量的竞业限制经济补偿。




注:引自《劳动和社会保障法规政策专刊》2020年第5期P45-P46。